人际沟通能力是现代企业管理者必须具备的重要素质之一。在世界经济一体化的今天，随着组织中不同文化成员之间的相互渗透，管理者的人际沟通能力更成为影响管理绩效的重要因素，研究企业管理者人际沟通能力意义重大。人际沟通能力是指用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。有效性即沟通行为有助于个人目标、关系目标实现的程度。适当性即沟通行为与情境和关系限制保持一致的程度。有效性和适当性是评价沟通能力水平的重要指标。

张淑华（2003）以Spitzberg沟通能力三元结构系统论思想为蓝本，开发了人际沟通能力问卷，包含沟通技能、沟通认知和沟通倾向三个维度。该问卷在测量中引入关系变量和情境变量，对管理者所需的沟通能力特质和工作特点进行了点对点的匹配，具有良好的信度、效度（Cronbach系数为0.7285）。同时为语句更顺口，杜清玲等人（2011）对该问卷中测量沟通技能的6个反向指标的调整，将“你无法自如地用口语表达情感”等反向指标改为“你能够自如地用口语表达你的情感”等。问卷共17个题项，沟通技能和沟通倾向采用Likert-5进行测量，沟通认知为情景题。

人际沟通能力问卷（Interpersonal Communication Competence Questionnaire，ICCQ）

“1”代表从不
“2”代表偶尔
“3”代表一般
“4”代表经常
“5”代表总是

1 你能够自如地用口语表达你的情感。
2 你在表达自己情感时，能够选择准确恰当的词汇。
3 对连续不断的会谈感到可以承受。
4 重复他的话，弄清楚后再发问。
5 通过询问，请他完整地解释他的意思。
6 面对说话者，身体前倾。
7 与人交流中目光接触，手势、姿势表现适当。
8 善于用眼神或触摸表达关怀和热情。
9 在各种场合自己的服装穿着得体。
10 善于用语音、语调表达你的意思。
11 在给不太熟悉的人打电话时，你感到呼吸从容。
12 你在演说时神态自若，能够完成预期目标。
13 你在演说时身体各部位能够放松、自如。
14 渴望被他人理解。
15 渴望了解他人。

问题情境一：
刘芳是制造厂的生产经理,小葛(女)在刘的鼓励下读完物理学硕士,回厂后在刘手下负责质量管理工作。刘经理和小葛在刘的办公室。 小葛：刘,我发现我们为伊利公司制造的汽缸有许多缺陷.我知道我们的交货期限很紧,但我觉得我们应该放慢此速度，以对所有的汽缸零件在装配前做一次全面的检查。
刘：你发现次品率超过了标准？
小葛：没有,但有不少汽缸只是勉强通过漏气测试，而且许多安装孔已在规格要求的边缘，要是你不放慢些进度，我们可能失去伊利公司今后订货机会。你知道，它们多么关心质量。
刘：如果我们放慢了进度,那我们就不可能如期交货.这样,伊利公司的未来订货就简直连想都不用想.我真没料到,所有的人中,你会站出来阻碍这次任务的按期完成。
16.你认为刘拒绝小葛的建议的主要原因最可能是下列哪一种：
①心理本不愉快
②下属语言冒犯了他,损伤了面子
③好友反对使他生气
④在进度与质量之间的冲突使其烦恼
⑤如果接收小葛建议就无法按期完成计划
问题情境二：
一位高级主管对一大群一线生产工人讲话的开场白：“我们的Q3收入下降，在RONP目标上则大受打击，最近FASB的规定对WIP库存价值产生了负面影响，由此带来的损失也影响到我们的价格收益比率(P/E)。”如果你是这位主管：
17.面对目前公司的状况，你想通过会议达到哪种目的：
①向员工发泄牢骚
②使员工做好整顿的思想准备
③告知员工本公司目前的处境
④激发员工改进工艺的愿望
⑤和员工一起群策群力寻找解决问题的办法

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各因子的含义如下:
沟通倾向是沟通的偏好与行为控制动力,包括:
沟通动机:得分高者渴望理解和被理解,有通过沟通影响他人的欲望.
沟通焦虑:得分高者在演讲中焦虑程度较高.
言语表达技能:得分高者善于表达思想感情,用词准确、恰当.
非言语表达技能:得分高者表明在与人沟通中,会用肢体语言表达情感,目光、手势、姿态表现适当;衣着得体;能用语音、语调表达意思;会用空间距离表达亲密.
倾听能力:得分高者善于借助询问、重复他人谈话以及做出如面向说话者身体前倾等身体语言帮助弄清他人讲话意思和鼓励他人讲话.
沟通认知能力:得分高者在沟通中对己、对他人、对情境有很高的认知,知道自己的沟通目标,善于体察他人想法和感受,知道自己的行为在时间、场合上的恰当表现.也就是对沟通过程中的自我、他人以及沟通情境做出准确理解、正确判断的能力.

研究对象主要来源于中国电信河北分公司、国家开发银行青岛分行、兴业银行青岛分行、中国人寿保险股份有限公司长春分公司、吉林省润天物业服务公司、中国新能源开发有限公司和中国水利水电第一工程局的基层管理者、中层管理者和员工，主要覆盖吉林、河北、山东3个省份，涉及了通讯、银行、保险、物业、电力和建筑施工等行业。2014年12月至2015年3月期间，通过邮件发放问卷和实地发放问卷两种形式收集数据。在与公司基层或中层管理者取得联系，得到其首肯后，通过现场发放或Email发放给基层、中层管理者，再由这些管理者发给其多名直接下属。管理者需要对自身的情绪智力和人际沟通能力做出评价，员工则需要对领导行为做出评价。同时，由于本次调研的数据采集使用配对样本模式，因而在问卷的发放与回收过程中，尽量避免漏洞任何一方，并即时标记匹配编码，以保证调研中的数据采集质量。本研究共发放问卷550份，有效问卷454份，有效回收率82.5%，其中包含领导自评问卷50份，员工他评问卷404份。每名管理者平均有8.08名直接下属。
50名领导自评结果描述统计（M±SD）：3.959±0.434

参考文献：
张淑华,夏敏,蒋兴宏等.企业管理者人际沟通能力结构研究[J].心理科学,2004(02):480-482.DOI:10.16719/j.cnki.1671-6981.2004.02.070.
杜清玲,高卫中,巴连良.基于因子分析的人际沟通能力结构研究[J].数学的实践与认识,2011,41(17):29-33.
吴抒宸. 管理者情绪智力对变革型领导的跨层次影响研究[D].吉林大学,2015.