对于冲突概念的界定，学者们并没有一个明确一致的看法。Thomas (1976)和 Rahim (1983)认为“并不存在一个被普遍接受的冲突定义”。不同学者因为研究视角和强调重点的不同，对冲突概念的界定和表述存在比较大的差异。Pondy(1967) 总结了不同学者的冲突定义，并认为这些冲突定义主要围绕以下四个方面展开：（1）冲突发生的前因条件（antecedent condition），比如资源稀缺、目标不一致、政策分歧等；（2）情感状况（affective state），比如压力、紧张、焦虑，以及敌意；（3）个人的认知情况（cognitive state），比如个体对冲突的感知和理解；（4）冲突行为（conflictul behavior），包括从被动抵抗到主动出击。

Deutsch（1949）提出了合作与竞争理论，此后该理论就被学者们广泛地用于冲突问题的研究。Deutsch 的合作与竞争理论认为组织成员的目标可以分为：合作型的目标和竞争型的目标。根据组织成员是否存在一致的目标，可以将冲突分为具有共同目标的合作型冲突和存在目标矛盾的竞争型冲突。如果冲突双方的目标是共同的、合作型的，冲突主体就会相信只要一方获得成功，另一方也会实现他或她的目标。正是因为考虑到自身目标的实现会依赖于对方目标的实现，冲突双方就会把冲突视为共同的任务来解决，这有助于冲突双方开放地、坦诚地讨论问题，分享不同的观点、信息和资源，建立相互的信任感，互相鼓励和帮助，寻找对双方都满意的解决方法。而对冲突的成功管理和化解，又会增强冲突当事人处理冲突的自信和能力。相反，如果冲突双方的目标是竞争的、不一致的，那么一方成功就会阻碍另一方目标的实现。冲突双方就会把冲突视为一场“输赢”的争夺，如果一方获胜，另一方就会失败。这种恶性的竞争和相互的不信任必然会导致当事双方紧张的人际关系，阻碍冲突双方开诚布公地交流信息和讨论问题，最终的结果必然是一输一赢或双输。

Blake 和 Mouton的二维冲突管理方式模型把横坐标定义为“关心人”，纵坐标定义为“关心结果的产生”，由这两个维度引申出冲突管理的五种典型的方式：1、强迫（forcing）；2、退避（withdrawing）；3、安抚（smoothing）；4、妥协（compromising）；5、问题解决（problem solving）。在 Blake 和 Mouton二维模型的基础上， Thomas（1977）提出了被后来的学者广泛引用的五因素策略模型。Thomas 模型的两个维度为关心自己的利益还是关心他人的利益。关心自己的利益取决于追求个人目标的武断程度；关心他人的利益取决于与他人的合作程度。在此基础上，Thomas 提出冲突处理的五种策略是：1、回避（avoiding）；2、竞争（competing）；3、忍让（accommodating）；4、合作（collaborating）；5、妥协（compromising）。

现学者们对冲突管理进行实证研究时最常用的冲突管理测量工具包括 Thomas 和 Kilman (1974)提出的 Thomas-Kilman 冲突管理量表 （ Thomas-Kilman Conflict Management-of-Differences Exercise Instrument ，简称MODE）、Rahim(1983)提出的 Rahim 组织冲突管理清单（Rahim Organizational ConflictInventory II, 简称 ROCI-II），以及 Renwick(1975)提出的员工冲突量表（ECI）。刘新在 Rahim 组织冲突管理清单（Rahim Organizational Conflict Inventory II, 简称 ROCI-II）的基础上，结合 Janssen 和 Van de Vliert（1997）冲突管理量表，将 Rahim 组织冲突管理量表由原有的 35 个测量项目精简为 20 个，分别对回避、竞争、合作、迁就和妥协五种冲突管理的具体行为进行测量，中量表各因素的信度在 0.645-0.889 之间。

冲突管理方式量表（conflict management style scale）

在工作中，假如您和同事发生了冲突，您会用什么方式来处理冲突？请您依据您在工作中的真实感受和情况，在符合的选项上“√”。

1 = 非常不同意；
2 = 不同意；
3 = 不确定；
4 = 比较同意；
5 = 非常同意

当我在工作当中遭遇到冲突时，我会：
D1.我尽量避免和同事发生不愉快的事情。
D2.我避免与同事有任何对抗，将不满放在心里。
D3.我尽量保留对同事的不同意见，以免对方生气。
D4.我运用自身的影响力使我的观点被接纳。
D5.我运用自己的影响力做出对自己有利的决定。
D6.我依靠自己的力量在竞争中获胜。
D7.我总是坚定的谋求对自己有利。
D8.我总是努力争取在争执中获胜。
D9.我与同事合作做出双方都接受的决定。
D10.我与同事深入交换意见, 尽可能找到最佳解决问题的方法。
D11.我与同事公开讨论各种利害关系，以便找到大家都满意的解决办法。
D12.为了共同解决问题，我与同事深入交流信息。
D13.我努力与同事一起针对难题找出解决办法，使双方都满意。
D14.我愿意与同事共同努力探求被双方接受的方法。
D15.我总是尽可能的满足同事的愿望。
D16.我经常对同事做出让步。
D17.我常常迁就同事的想法。
D18.我常常听从同事的建议。
D19.我尽量用折中的办法来打破僵局。
D20.我建议用调和的方法来解决相持不下的问题。

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参考文献：
刘新.企业组织冲突管理研究[D].中国地质大学（北京）,2010.