基于社会交换概念和组织拟人化思想，Eisenberger等（1986）提出组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）的概念，即“员工关于组织是否重视个人所作贡献，以及是否关注个人本身利益的认知与感受”，话句话说，是员工感知来自组织对个人的各方面支持与关心。组织支持感理论强调组织的先导作用，员工愿意为组织做出奉献是基于他们感受到组织的支持，当其感知到来自组织方方面面的支持和鼓励后，会提升对该组织的认同感，并加强对组织的情感承诺及留职意愿。 组织支持理论认为，员工经常将上级是为组织的具体体现，因为他们充当组织实际的代言人，员工认为上级有责任指导和评估下属的绩效（Rhoades & Eisenberger, 2002）。因此，员工把从上级那里得到的优待归因于他们的工作组织。 整体而言凌文辁等人（2006）的组织支持感定义较具代表性，即它是组织对员工工作上的支持、关心和认同，并且该行为或态度能被员工所感知。当员工感受到了组织这种支持的行为或态度，他们会愿意做出价值交换，做出同等的贡献，使组织与员工双方均互相获利，后续发展中员工为了持续得到支持与资源，将会更加努力地工作。

凌文辁等人（2006）编制的组织支持感量表，量表共24个条目，包含三个维度，分别是工作支持（10个条目）、价值认同（7个条目）和关心利益（7个条目），采用1分（非常不同意）到6分（非常同意）的计分方式，得分越高代表个体感受到的组织支持越高，条目全部为正向计分，量表总体稳定性系数及内部一致性信度分别是0.87及0.96。该量表在国内实证研究中具有良好的信度和效度。

组织支持感调查量表（Survey of Perceived Organization Support，SPOS）

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非常不同意
基本不同意
有点不同意
有点同意
基本同意
非常同意

1、如果我工作出色，公司会注意到我。
2、在工作中，公司不会一有机会就利用我。
3、如果我提出合理的改变工作条件的要求，公司会同意。
4、公司非常看重我的工作目标和价值观。
5、如果我在工作中遇到问题，公司会给予我帮助。
6、公司会让我担当最合适的工作。
7、公司会给我提供晋升的机会。
8、公司会让我对工作充满兴趣。
9、公司会帮助我发挥工作潜能。
10、公司会重视我对工作的意见。
11、公司会认为，留住我对公司的作用不小。
12、在我要求离职的时候，公司会挽留我。
13、公司会认为，解雇我是不小的损失。
14、公司不会轻易解雇我。
15、如果我的工作被取消了，公司会给我换岗，而不是解雇我。
16、公司会为我取得的成就而骄傲。
17、如果我离职，在合适的时候，公司会招我回来而不是招个新人。
18、公司会因为我额外的劳动而奖励我。
19、如果偶尔因私人原因缺勤，公司会予以理解。
20、在我需要特殊帮助时，公司会愿意帮忙。
21、公司会关心我的生活状态。
22、公司在利润多时，会给我加薪。
23、公司会考虑我应得多少薪水的问题。
24、公司在做决策的时候会考虑我的利益。